Трудовий закон, більш вигідний
- Категорія: Думка
Пом’якшення положень Закону про безоплатну допомогу може допомогти залучити більше працівників, особливо в неорганізованому секторі, під його сферу діяльності
Працівники в неорганізованому секторі, які є більш уразливими, отримують мізерний захист. Автор Амарті Дей
Гранвіль Остін, американський історик права і автор фундаментальної праці, Конституція Індії: наріжний камінь нації , посилаючись на Директивні принципи державної політики (DPSP), поряд з Основними правами, як совість Конституції. Незважаючи на те, що директивні принципи, закріплені в нашій Конституції, не підлягають судовому розгляду, вони допомагають законодавчій владі у формулюванні політики та ухваленні законів, судовій владі у визначенні конституційної чинності закону, а виконавчій владі — у впровадженні політики та законів не лише письмово, а й духом.
Однією з багатьох цілей, які передбачають Директивні принципи державної політики, є сприяння добробуту всіх людей шляхом забезпечення їм гідного рівня життя. Різні закони про працю нашої країни втілюють цей дух DPSP, але хоча принципи прагнуть охопити всіх громадян країни, наше трудове законодавство іноді можна розглядати як виключне, створюючи кілька класів у робочому класі. Закони переважно спрямовані на захист прав організованих працівників, а працівники неорганізованого сектору, які є більш уразливими, отримують мізерний захист. У певних випадках трудове законодавство містить так багато умов, що велика кількість працівників організованого сектору також не отримує жодної вигоди. Прикладом цього є Закон про сплату чайових (PG) 1972 року.
Закон PG регулює виплату винагород працівникам, зайнятим на фабриках, шахтах, нафтопромислах, плантаціях, портах, залізничних компаніях, магазинах чи інших установах. Це засіб для роботодавців сказати «Спасибі за вашу службу» працівникам, які прослужили п’ять і більше років. Суму чайових можна сприймати як пенсійне забезпечення – захід соціального забезпечення. Але хоча законодавство про соціальне забезпечення має бути визначено якомога ширше, щоб гарантувати, що якомога більше людей, особливо з маргіналізованих та знедолених верств, можуть отримати вигоду, деякі положення Закону про PG ускладнюють отримання працівниками будь-якої допомоги.
По-перше, Закон поширюється лише на організації, у яких працює 10 і більше працівників. По-друге, організація повинна підпадати під визначення заснування відповідно до Закону про PG. Не всі заклади повинні платити чайові, навіть якщо вони залучають 10 або більше з них. Закони відповідних штатів визначають, чи підпадає організація чи установа під визначення установи, і, як не дивно, закони штатів відрізняються у своєму визначенні. Наприклад, в Одіші працівник храму отримував винагороду відповідно до Закону про PG, але в штаті Карнатака особа, яка виконує ту ж роботу, не матиме права на отримання будь-якої пільги, оскільки Закон про магазини та комерційні установи Карнатаки 1961 року не включає Temple Trust відповідно до його визначення установи.
По-третє, працівники або службовці підприємства повинні підпадати під визначення службовців відповідно до Закону про PG. Наприклад, в Асоціація приватних вчителів початкових класів Ахмедабада проти адміністративного службовця та інших , Верховний суд постановив, що вчителі початкових класів не мають права отримувати винагороду відповідно до Закону про PG, оскільки вони не підпадають під визначення працівників, хоча Суд визнав, що чайові є фінансовою допомогою для подолання труднощів і незручностей після виходу на пенсію. (На щастя, законодавець вніс зміни до Закону у 2009 році з ретроспективною дією, щоб включити вчителів у компетенцію визначення працівників у Законі про PG.)
По-четверте, для отримання грошової винагороди працівник повинен відпрацювати не менше п’яти років безперервно в одного роботодавця або бути розлученим у зв’язку зі смертю чи інвалідністю. Хоча це здається справедливим застереженням, воно виключає велику кількість робітників за контрактом або працівників, які через обставини змушені працювати за короткостроковими завданнями. Наприклад, припустимо, що готельєр передає роботу по дому в готелі третій стороні. Було помічено, що такі контракти на аутсорсинг зазвичай укладаються на три-чотири роки. Наприкінці кожного контрактного періоду існує висока ймовірність того, що наступний контракт буде присуджено іншому підряднику. Працівники, зайняті за контрактами, не матимуть права на отримання винагороди, навіть якщо вони продовжують виконувати роботу по дому в тому ж готелі, оскільки вони не пропрацювали б п’ять років або більше у того самого підрядника, свого безпосереднього роботодавця. Крім того, готельєр не буде зобов’язаний виплачувати винагороду цим працівникам, оскільки, на відміну від Закону про забезпечення працівників та інших положень Закону 1952 року, Закон про PG не відводить жодної ролі головному роботодавцю – готельєру, у цьому випадку.
Нарешті, відповідно до Закону про PG, працівники повинні працювати щонайменше 240 днів на рік протягом п’яти років безперервно, щоб мати право на виплату чайових у більшості галузей. Таким чином, якщо працівник повинен повернутися до свого села через особисте нещастя, їй можуть відмовити у виплаті чайових, якщо вона не зможе виконати встановлену річну квоту в 240 днів.
Наведені вище моменти чітко дають зрозуміти, що для працівників неорганізованого сектора майже неможливо отримати будь-які винагороди, а для більшості організованих працівників, які працюють як підрядники, легше сказати, ніж зробити галочку у всіх галочках у Законі про PG. Ми можемо вирішити цю проблему, пом’якшивши положення Закону про PG. Послаблення також допоможе покращити показники ведення бізнесу в нашій країні.
Наші законодавці можуть надати працівникам два варіанти відповідно до Закону про PG, щоб збільшити його охоплення та виміряний вплив – відстрочене задоволення та негайне задоволення. Згідно з варіантом відстроченої винагороди, умови будуть такими ж, як і зараз, передбачені Законом про PG — працівники повинні будуть працювати у роботодавця щонайменше п’ять років безперервно, і вони отримають винагороду в розмірі 15-денної зарплати. кожен рік безперервної служби. Це збереже права працівників, які можуть запропонувати організації тривалий час.
З іншого боку, варіант негайного задоволення допоможе працівникам, які змушені працювати за короткостроковими контрактами на термін менше п’яти років. Цей варіант передбачатиме виплату винагороди працівникам разом із їхньою місячною заробітною платою. Ставка PG Act про 15 днів заробітної плати за кожен рік безперервної служби становить приблизно 4,81 відсотка від основної заробітної плати та надбавки за доплату. Додавання цього до місячної заробітної плати гарантує, що працівники, зайняті на короткострокових посадах, також отримають виплати відповідно до Закону. Цей варіант задоволення фактично був реалізований організацією з списку Fortune 500 в Індії для підрядників, найнятих підрядниками за контрактами, які діють на три-чотири роки.
Щоб розширити охоплення Закону про PG, наші законодавці можуть зобов’язати, щоб будь-яка особа, яка отримує зарплату, мала право на винагороду відповідно до Закону. Умову про наявність 10 або більше працівників в організації слід вилучити, а визначення працівників та установ слід зробити більш вичерпними та всеохоплюючими. Таке спрощення також допомогло б зменшити навантаження на органи праці та суди нашої країни, які мають розглядати позовні справи та пов’язані з ними апеляційні клопотання відповідно до Закону про PG.
Директивні принципи державної політики часто називають душею нашої Конституції. Видатний юрист, міністр кабінету міністрів і колишній голова Вищого суду Бомбея М. К. Чагла якось зазначив, що якщо всі ці (директивні) принципи будуть повністю виконуватися, наша країна справді стане раєм на землі. Щоб досягти цієї мети, наше трудове законодавство має бути спрощено, щоб гарантувати, що більше працівників отримують пільги, підприємства можуть легше впроваджувати правила, а наша переобтяжена судова система не буде додатково обтяжена.
Автор – менеджер зі зв’язків з працівниками в Oil India Limited. Погляди особисті